职场性骚扰一直都是广受社会各界关注和讨论的敏感话题，《中华人民共和国民法典》首次将禁止性骚扰明确规定在人格权编中，明确违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担赔礼道歉、消除影响、赔偿精神损失等民事责任，采纳了人格权保护主义基本立场兼职场保护主义模式。
今天，小编带您深入学习
《民法典》对于性骚扰的详细规定
01 什么是性骚扰？
根据《民法典》第一千零一十条的规定，违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任。机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。
02 什么是职场性骚扰？
职场性骚扰一般是指劳动者在工作场所（包括招聘阶段），违反对方意志，以动作、语言、图文等方式表达的具有性意味的民事侵权行为。
03 “职场性骚扰”的定性要素有哪些？
定性要素可以归纳为以下五点：
（1）多发生于工作时间、工作场所；
（2）行为人与受害人存在同一单位的上下级关系、同事关系；
（3）行为人实施了骚扰行为，除去常见的使用不恰当的言语和图文、不必要的肢体接触等情形，也包括利用职务升迁、业绩考核、工作调动、辞退等施压，提出不合理要求的情形；
（4）该行为有损于受害人人格和尊严，受害人持排斥态度；
（5）该行为对受害人产生一定的心理压力，使其处于受胁迫和羞辱的工作环境中。
04 《民法典》中对于用人单位的性骚扰预防规制是怎么规定的？
《民法典》第一千零一十条规定，单位具有预防和制止性骚扰的强制义务，并且应当落实具体措施，否则将承担法律责任。相较于以前仅限于“用人单位”的规定，《民法典》中特意列举的三类单位，即机关、企业、学校，显然有更强的针对性，并且对于单位的具体落实提出更高要求。
以案说法
王某于2021年5月到某商业公司担任销售总监，双方签订了劳动合同。公司在员工手册中规定：“对员工、顾客或者其他应邀来访人员恶意攻击、实施暴力、恐吓、诋毁名誉、辱骂、发生肢体冲突或猥亵、性骚扰的，情节严重的或者造成恶劣影响的，均属于立即解聘的严重违纪行为。”王某工作中经常以完成销售业绩为由带女同事出差应酬，酒席中王某时常会与女同事发生肢体接触，并在聚餐后发送内容不恰当的照片和文字，造成多名女同事困扰。2022年3月8日，用人单位以王某性骚扰、多次劝阻不听、严重扰乱工作秩序为由通知其解除劳动合同。王某认为单位处罚严重，诉至法院，请求判定用人单位承担违法解除劳动合同的赔偿责任。
裁判结果
男女同事之间的交往应当遵循公序良俗、保持合理距离，王某的做法已经超出了男女正常交往的尺度，其在工作中经常通过肢体、文字和图片对女同事做出骚扰行为，并非偶然发生，且屡禁不止。公司在员工手册中明确规定了该行为情节严重可以开除，王某对此知晓，其行为严重影响了企业的正常生产经营秩序，在行业中带来不良风气影响，故法院认定公司解除与王某劳动合同的做法符合法律规定。
对于劳动者：
尽管《民法典》对性骚扰责任有所规定，但根据“谁主张谁举证”的民事诉讼原则，当事人需为自己的主张提供证据。由于性骚扰案件的特殊性，如涉及个人隐私、发生地点隐蔽、证人证言获取困难以及受害者通常处于弱势地位等，受害者在维权方面仍面临较大困难。然而，当遭遇性骚扰时，受害者应勇敢站出来，坚决维护自己的合法权益。具体可采取以下措施：
1、坚决拒绝，不自责：明确表示这不是你的错，对周围人的反应保持理性，坚决并明确地拒绝性骚扰行为，展现勇敢、不妥协的态度。
2、留存证据，迅速报告：及时收集与性骚扰行为相关的证据，如微信、短信、通话记录、监控录像、书信照片、证人证言、单位证明、调解记录以及医院的鉴定报告和诊疗记录等。这些证据将有助于证明性骚扰行为的存在。同时，确保证据的合法性和相关性，并及时向有关部门举报。
3、及时报警：选择向公安机关报案，由公安机关处理。公安机关的询问笔录、行政处罚决定书等将成为认定是否存在性骚扰的重要证据。
对于用人单位：
《民法典》明确用人单位在性骚扰问题上的责任，主要是因为职场内同事之间接触频繁，发生性骚扰的概率较高，而用人单位在取证方面最为便利和及时。此外，用人单位对员工具有一定的制约作用，可以采取如辞退等措施制止性骚扰行为。若用人单位未采取必要措施导致员工受到侵害，用人单位可能需承担未尽到安全保障义务或未提供劳动保护条件的责任。为了更好地保护员工免受性骚扰侵害，用人单位可以采取以下措施：
依法建立防范性骚扰的规章制度。
在录用劳动者时，进行适当的背景调查。
引导和指导劳动者树立证据意识，及时受理并留存被侵害人提供的证据材料。
设立专门的投诉渠道和投诉部门，通过专用热线电话、专用邮箱、专用APP平台等方式，保护被侵害人的隐私。
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