我会把简历中的内容，分为五个档次，有效性逐级递减：（资源、业绩、能力、知识、自评）

一、资源——能带来什么

资源是你能完全把握，能够跟着你走的东西，是简历中最硬的内容。

做销售能带来多少客户，做财务的能搞定多少贷款，做采购的有多少多年合作的供应商。

对很多人来说，拿到一个好职位最重要的筹码，可能是生在一个好家庭。

对很多公司来说，干活最少的人可能是公司最重要的人。

二、业绩——做成过什么

业绩是过往成就，对很多领域来说，一次巅峰可以受用终生。

做过什么项目，实现什么目标，解决了什么问题，处理了什么突发事件，达成什么计划，获得什么奖项。越是竞争激烈的领域，越是参与人数众多，越是公开可查的业绩就越有价值。

当你拿着金牌的时候，你说什么都是对的。

三、能力——会解决什么问题

能力是体系化的知识，是经过实践打磨沉淀下来的智慧。知道怎么做计划，知道如何切入，知道如何破局，知道如何求得结果。

我们的收入和能解决的问题的价值成正比，和能解决问题的人数成反比。

解决有价值的问题，解决别人不能解决的问题，收入和地位都不会是问题。

四、知识——是什么和为什么

知识是能力底层的基石，知识不等于能力，但是丰富的知识可以转换成更高的能力，而更高的能力可以创造更好的业绩。

除非是完全没有以上三条的应届生，否则简历中不应该强调知识。过于强调知识，等同于强调自己没有知识转化的能力。

互联网时代，知识获取的成本越来越低，如果你的知识停留在百度的水平上，很难赢得竞争。

五、评价——聪明人的小花招

价值最低的是主观评价，我们经常可以在简历中看到，熟练 XX，精通 XXX，这类主观评价，谁都知道这些套话没有任何意义。

稍有价值的是客观评价，喜欢读书，过去一年读了几本，爱好摄影，照过几张照片。

更有价值的是三方评价，前公司上司甚至老板的推荐信，相对来说参考意义就大的多。

无论是主观、客观还是三方评价，其实都说不上客观。不过看简历的 HR 和直属上司也绝对称不上是理性人。所以，一段真挚的自评，几句诚恳的推荐，能够打动很多人。

再先说一个筛选简历的技巧。

我当年做 HR 小兵的时候，为了避免直线经理找麻烦（「你们 HR 都推的什么简历啊，不合适啊，是不是把符合条件的筛选掉了啊」之类的），在推简历的时候和直线经理有一个约定：

针对不同的招聘岗位，我列出最多三个关键词出来，只要都满足的就推给直线经理。而这三个关键词由我们需求沟通后，我梳理出来给到直线经理敲定，就按此执行。效果非常好，直线经理自此再也不敢说我们 HR 部门推的简历不合适了。

说这个技巧正是为了引出主题——简历中的干货有哪些？

根据这些年来的经验，简历中的干货或者说我们在筛选过程中真正关注的关键词大概有这些：

一、专业背景类

1、毕业院校（院校档次）

2、专业

3、学历

4、证书

5、特定培训经历

6、学分绩点、奖学金情况

二、从业背景类

1、工作年限（相关工作年限）

2、行业工作年限

3、同级别企业或行业领先企业工作年限

4、职位变化

5、项目经历与成果

三、稳定性相关因素类

1、职业连贯性

2、行业倾向

3、籍贯、家庭住址

4、婚姻、小孩状况

5、薪资期望

6、年龄

通常情况，从一、二大类中选择几条核心内容，匹配的就是能过的简历。但对于特别重视稳定性的企业，第三条在筛选的时候也是重点，尤其针对是做校招的时候。

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